Sie stehen vor einer Kündigung und möchten Ihre Rechte kennen? Unser erfahrener Anwalt bietet Ihnen eine kostenlose Erstberatung, um die bestmögliche Abfindung von Ihrem Arbeitgeber zu erhalten.

Laut Gesetz haben die Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen einen Anspruch auf eine Abfindung. In der Praxis dagegen erhalten die Arbeitnehmer bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit anwaltlicher Unterstützung häufig eine Abfindung. Diesen scheinbaren Widerspruch klären wir gerne für Sie auf und helfen Ihnen eine gute Abfindung zu erhalten!

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Unten finden Sie erste Informationen zur Abfindung für Sie vom Anwalt für Arbeitsrecht zusammengefasst.

Grundsätzlich besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Kündigung. 

Als Ausnahme sieht das Gesetz u.a. den Fall einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot gemäß § 1a KSchG. Bietet der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a KSchG an, hat der Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf die Zahlung der Abfindung, wenn er die Klagefrist von drei Wochen für eine Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.

Wichtig ist, dass eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen allein noch keine Rechtsgrundlage für die Zahlung einer Abfindung ist. Maßgebend ist die Formulierung des Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben.

Bevor man die Ausschlussfrist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage bewusst verstreichen lässt, empfehlen wir nachdrücklich eine Beratung vom Anwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Unser Anwalt berät Sie bei arbeitsrechtlichen Fragen im Fall einer Kündigung kostenlos. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf!

Es gibt unterschiedliche Arten von Abfindungen, die von den Umständen des Falls abhängen. Maßgebend ist zum Beispiel die Frage von wem aus die Initiative für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeht oder wie es dem Betrieb wirtschaftlich geht.

Zur häufigsten Abfindungsart zählen die frei verhandelten und zwischen den Parteien selbst vereinbarten Abfindungen. In diesen Fällen zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung an den Arbeitnehmer aufgrund einer einzelvertraglichen Vereinbarung. Darunter fallen insbesondere auch die vor Gericht ausgehandelten Abfindungen, die regelmäßig Gegenstand eines gerichtlichen Vergleichs (Abfindungsvergleich) bei einer Kündigungsschutzklage sind. Auch bei einer Abfindung aus einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine vereinbarte Abfindung, die faktisch aufgrund einer Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses also Arbeitgeber und Arbeitnehmer gezahlt wird. Das gleiche gilt für eine Abfindung aufgrund des Abwicklungsvertrags.

Zusätzlich wird die Abfindung im Gesetz geregelt. Die gesetzlichen Abfindungen bestehen nur unter bestimmten Voraussetzungen im Falle einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder im Falle einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß  §§ 9, 10 KSchG als sogenannte Auflösungsabfindung oder bei einem Nachteilsausgleich gemäß § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Eine Abfindung kann auch aufgrund von kollektivrechtlichen Vereinbarungen geschuldet sein. Darunter sind die seltenen Fälle der tarifvertraglichen Regelungen der Arbeitgeberpflicht zur Abfindungszahlung zu subsumieren. Von größerer Bedeutung sind die häufiger vorkommenden Sozialplanabfindungen.

„Es kommt darauf an“ ist die korrekte Antwort auf die Frage, ob ein Recht auf eine Abfindungszahlung besteht. Diese Antwort scheint im ersten Moment keinen Aussagegehalt zur arbeitsrechtlichen Frage "Habe ich ein Recht auf Abfindung bei Kündigung" zu haben. Im Ergebnis ist sie jedoch viel mehr wert als eine voreilige und undifferenzierte Auskunft, die mehr Schaden als Nutzen bringen kann.

Die Herangehensweise unserer Kanzlei bei der Fallbearbeitung erlaubt es uns nicht, unseren Mandanten nur einseitige Sichtweisen als Ergebnis zu präsentieren. Wir nehmen Sie mit, erläutern den Lösungsweg und helfen Ihnen, sich selbst ein Bild von der Rechtslage bei einer Kündigung zu machen.

Bei einer Kündigung gibt es kein gesetzliches verankertes Recht auf Abfindung. Das ist der Grundsatz im deutschen Arbeitsrecht.

Während manche Rechtsordnungen als Rechtsfolge einer unwirksamen Kündigung die Zahlung von Entschädigungen vorsehen, zielt das deutsche Arbeitsrecht darauf ab, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Bei einem Klageverfahren vor Gericht wird bei einer unwirksamen Kündigung im Urteil festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde. Der Arbeitnehmer bekommt keine Abfindung, sondern seinen Arbeitsplatz zurück. Das ist aber nicht das einzig mögliche Ergebnis einer Kündigungsschutzklage. 

Am häufigsten wird ein Kündigungsschutzverfahren durch Abschluss eines Abfindungsvergleichs, also eines gerichtlichen Vergleichs der die Zahlung einer Abfindung regelt, erledigt.

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In bestimmten gesetzlich definierten Ausnahmefällen kann ein Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung bestehen. Diese Fälle fassen wir kurz unten für Sie zur Übersicht zusammen:

• Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG
• Auflösungsabfindung nach §§ 9, 10 KSchG
• Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG

Außerdem kann ein Abfindungsanspruch sich aus einer einzelvertraglichen Grundlage ergeben. Dies kann in folgenden Fällen vorkommen:

• Abfindung nach Tarifvertrag
• Sozialplanabfindung (Sozialplan sieht einen Anspruch auf Abfindung vor)
• Abfindung aus Arbeitsvertrag

Obwohl bei einer Kündigung dem Arbeitnehmer in der Regel keine Abfindung zusteht, wird in Deutschland sehr oft eine Abfindung bei Kündigung an den Arbeitnehmer gezahlt. Wie passt das zusammen, wenn es angeblich keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt, kann man sich zurecht fragen. Die Antwort ist einfach: Mit der richtigen Strategie kann man eine Abfindung erhalten. Dabei muss man durch Verhandlungsgeschick sich einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung sichern. Denn oft sind die Arbeitgeber bereit sich vom Arbeitnehmer freizukaufen in Form einer Abfindungszahlung. Das ist der Grund, weshalb die Arbeitnehmer häufig eine Abfindung bei Kündigung erhalten, obgleich sie gesetzlich oder vertraglich keinen Anspruch auf eine solche Zahlung hätten. Bevor der Arbeitgeber aufgrund einer unwirksamen Kündigung beispielsweise seinem gekündigten Arbeitnehmer wieder den Arbeitsplatz anbieten muss, wird er in der Regel sich bereit erklären, ihn in Form einer Abfindung auszuzahlen. Im Falle der Abfindung machen die Ausnahmen die Regel.

Bei Verhandlungen über die Höhe der Abfindung wird oft die Faustregel angewandt, dass ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung als angemessen gilt. Dieser Richtwert, auch als Faktor bezeichnet, kann jedoch stark variieren, abhängig von der Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, der Verhandlungssituation und dem Verhandlungsgeschick. Der Faktor liegt in der Regel zwischen 0,5 und 1.

Entsprechendes gilt für das Bruttogehalt. Es ist wichtig zu verstehen, dass auch Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter bei der Berechnung des Monatsgehalts (brutto) des Arbeitnehmers einzubeziehen sind und auch Sachbezüge, wie ein zum privaten Gebrauch überlassener Dienstwagen. Je höher das Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers ausfällt, desto höher ist die Abfindungssumme nach der Berechnung mit der Formel.

Die Regel, dass bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit nach 6 Monaten aufgerundet wird, ist einfach und einleuchtend. Viel schwieriger ist die Frage, wann eine Betriebszugehörigkeit zu bejahen ist. Insbesondere bei Arbeitsverhältnissen im Konzern oder Arbeitsverhältnissen im Anschluss an die Ausbildung oder Übernahmekonstellationen könnten Arbeitnehmer größere Beträge verlieren bzw. liegen lassen, wenn sie nicht fachkundige Hilfe vom Anwalt für Abfindungen holen. Oft wird nämlich übersehen, dass auch dieser Faktor der Formelberechnung variabel ist und einer genauen Prüfung und Festlegung bedarf.

Für die Berechnung der Abfindungshöhe gilt üblicherweise die Faustformel:

0,5 x Betriebszugehörigkeit (in Jahren) x Bruttogehalt (in Euro) = Abfindungssumme

Diese Formel kommt jedenfalls bei einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG zur Anwendung.

In anderen Fällen kann auch eine höhere Abfindung angemessen sein. Die Formel bleibt bestehen nur der Faktor 0,5 wird durch einen anderen Faktor, der auch 0,75 betragen kann, ersetzt. Dann sieht die Berechnungsformel für die Höhe der Abfindung wie folgt aus:

0,75 x Betriebszugehörigkeit (in Jahren) x Bruttogehalt (in Euro) = Abfindungssumme

Bei Verhandlungen über die Höhe der Abfindung wird oft die Faustregel angewandt, dass ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung als angemessen gilt. Dieser Richtwert kann jedoch stark variieren, abhängig von der Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, der Verhandlungssituation und dem Verhandlungsgeschick. Bei einer guten finanziellen Lage des Arbeitgebers, einem größeren Unternehmen und einer unklaren Verhandlungssituation für den Arbeitgeber bei größeren Bedenken bzgl. der Wirksamkeit der Kündigung kann auch eine höhere Abfindung angemessen sein. In dieser Situation könnte der Faktor auf 1 angehoben werden, so dass die Höhe der Abfindung nach dieser Formel zu berechnen wäre:

1 x Betriebszugehörigkeit (in Jahren) x Bruttogehalt (in Euro) = Abfindungssumme

Mit diesen Formeln lässt sich ein ungefährer Rahmen für die Höhe der Abfindung bestimmen. Die Faktoren am Anfang der Formel geben das Verhandlungsgeschick wieder. Je kleiner die Zahl desto geringer fällt die Abfindung im Ergebnis aus.

Nur in Ausnahmefällen können die Arbeitnehmer die Abfindung einklagen. Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Das Gesetz sieht einen einklagbaren Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung ausnahmsweise in § 113 BetrVG vor, wenn der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht. Der Arbeitnehmer, der infolge dieser Abweichung entlassen wird, kann eine Klage auf Zahlung einer Abfindung beim Nachteilsausgleich beim Arbeitsgericht erheben.

Ob das Arbeitslosengeld bei Abfindung gekürzt wird, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Maßgebend bei dieser Entscheidung ist, was die Grundlage für die Abfindungszahlung ist. Wird die Abfindung aufgrund eines Aufhebungsvertrags gezahlt, besteht die Problematik der Arbeitsplatzaufgabe mit der Folge einer möglichen Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Wird im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens ein gerichtlicher Vergleich geschlossen, der die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer vorsieht, führt diese Abfindung üblicherweise nicht zu einer Kürzung von Arbeitslosengeld. Insoweit ist die Frage, ob das Arbeitslosengeld bei einer Abfindungszahlung gekürzt wird differenziert zu betrachten. Gerne können wir Sie auch zu dieser arbeitsrechtlichen Frage anwaltlich beraten im Rahmen unserer kostenlosen Erstberatung bei Kündigung.d